En mars 2021, notre organisation décentralisée a choisi de retravailler ses valeurs. Pourquoi, comment, à quel prix ? Voici notre retour d’expérience et nos apprentissages. Parce que notre organisation le vaut bien.
Les valeurs d’une entreprise, dernière tarte à la crème des services RH ? Si dans la plupart des entreprises, les mots “respect”, “écoute”, “audace” sont placardés sur les murs comme autant de médailles du bullshit management, les valeurs peuvent aussi refléter l’esprit d’une organisation et mieux encore être un cadre puissant au sein duquel peut se développer la liberté des salarié·es.
Chez makesense, c’est à cette deuxième version que l’on croit. Pour nous une valeur est autant un idéal à atteindre que quelque chose à défendre, c’est une boussole pour les salariés, presque un contrat du “travailler ensemble”. C’est pour cette raison qu’au printemps 2021, nous avons décidé de nous lancer, non pas dans la définition de nos valeurs, mais dans leur redéfinition. En effet, datant de 2016, nos anciennes valeurs étaient trop nombreuses pour être retenues et réellement déclinées dans nos rituels et processus d’équipe.
Tout au long de ce projet de refonte de nos valeurs, nous nous sommes posés beaucoup de questions : pourquoi les valeurs sont-elles si importantes — et ce notamment dans le cadre d’une gouvernance décentralisée ? Comment concevoir cette redéfinition afin que notre jeu de valeurs soit plus représentatif des personnes qui composent makesense ? Quels processus y associer pour que ces valeurs soient de vraies règles du jeu à respecter chez makesense ? Nous avons abouti à un jeu de cinq valeurs, quelques phrases d’explications claires de la formulation choisie, une liste de comportements bannis et attendus liés à cette valeur ainsi que des rituels pour que chaque équipe incarne ledit jeu de valeurs dans son travail quotidien. Voici une synthèse de notre démarche et de nos réflexions.
Pourquoi (re-)définir ses valeurs ?
Les valeurs sont un élément constitutif de la culture d’entreprise, au même titre que la raison d’être. À elles deux, elles incarnent le pourquoi de l’entreprise et le comment : quelles sont les règles du jeu que l’on se donne pour collaborer.
Les valeurs représentent ce qui est important pour le collectif, la façon dont nous travaillons ensemble, avec nos partenaires, nos clients et les bénéficiaires de nos actions. Leur rôle est d’autant plus central dans une organisation décentralisée comme la nôtre (pour en savoir plus, vous pouvez vous référer à cet article). En effet, en l’absence de chefs pour contrôler les comportements de chacun et chacune, les mécanismes d’auto-régulation du collectif ont besoin de références pour savoir ce qui est permis et ce qui ne l’est pas. Les valeurs permettent d’identifier les comportements qui sont encouragés et ceux qui sont bannis. Les salariés peuvent se référer à ce cadre pour se donner des retours entre eux et garantir la cohésion de l’ensemble.
(Re-)définir ses valeurs : oui, mais comment ?
Les valeurs de l’organisation sont le reflet des valeurs des membres qui la composent. Afin de construire le groupe de travail responsable de la redéfinition de nos valeurs, nous avons proposé aux membres de l’organisation qui le souhaitaient de le rejoindre puis nous avons sollicité des personnes bien identifiées pour assurer la représentativité du groupe. Deux personnes en interne, garantes de l’avancée de ce chantier, se sont chargées d’animer le groupe.
Un questionnaire a été envoyé à l’ensemble des membres de makesense afin de connaître leur alignement respectif avec notre vision et notre raison d’être, la représentation qu’ils se faisaient de l’organisation et les valeurs qui nous représentaient le mieux.
Cette enquête interne a servi de base aux travaux du groupe afin de construire une première sélection de 5 valeurs à soumettre à l’ensemble des membres de l’organisation. Lors d’un atelier réunissant l’ensemble des salariés et certains bénévoles, nous avons travaillé en petits groupes pour challenger, compléter et commenter la première proposition.
Le groupe de travail a alors pu s’appuyer sur ces retours pour améliorer la proposition de jeu de valeurs, intégrer les nouvelles idées qui avaient émergé et corriger certains aspects qui n’étaient pas suffisamment précis ou développés.
Cette seconde proposition a été présentée aux collaborateurs et bénévoles dans le cadre d’une gestion par consentement. En quelques mots, il s’agit d’un mode de décision collective dont l’objectif est d’aboutir à une décision qui conviendra à l’ensemble du groupe. Concrètement, une personne (ou en l’occurrence un groupe de travail) soumet une proposition à l’ensemble des membres du collectif qui pourront alors :
- proposer des bonifications de la proposition : c’est-à-dire accepter la proposition sur le fond, mais proposer des suggestions d’amélioration pour la rendre encore meilleure,
- avancer des objections : c’est-à-dire refuser la proposition telle qu’elle est et demander à construire une nouvelle version. Il est important de noter qu’une objection n’est pas une préférence, mais bien l’expression d’une impossibilité pour le collaborateur de “continuer avec la proposition telle qu’elle est formulée.”
Nous avons finalement abouti au jeu de valeurs suivant :
Incarner les valeurs : comment aller plus loin que les mots ?
Une fois le jeu de valeurs défini, il est primordial que chaque collaborateur et bénévole s’en saisisse pour les faire vivre au quotidien.
Afin de communiquer sur le jeu de valeurs, nous avons par exemple décidé de mettre en place une semaine spécialement dédiée à nos nouvelles valeurs. Chaque jour, une valeur était célébrée grâce à des activités et/ou des “défis”. Par ailleurs, nous avons affiché les valeurs dans nos locaux pour qu’elles soient physiquement présentes.
Prochainement, nous allons animer au sein de chaque équipe des ateliers pour que les salarié·es puissent faire l’exercice de réfléchir à la façon dont les valeurs s’incarnent dans leur métier au quotidien. L’équipe de vente se demandera par exemple comment faire vivre la valeur “build true & kind relationship” dans la relation client dans le processus de vente. L’équipe d’incubation des entrepreneurs sociaux réfléchira à comment mieux incarner la valeur “try, learn then share” dans le suivi des entrepreneurs…
Aussi, à l’échelle de l’organisation, nous travaillons à créer des rituels qui nous permettent d’incarner nos valeurs. Par exemple en créant des temps pour célébrer nos succès (Let’s enjoy the ride together) mais aussi pour faire des retours d’expérience sur nos échecs (try, learn then share).
Enfin nous avons travaillé sur un processus à mettre en œuvre en cas de non respect de nos valeurs. Il décrit la marche à suivre quand une personne ne respecte pas les valeurs promues par notre organisation.
La redéfinition des valeurs est donc un processus introspectif pour l’organisation qui invite chacun et chacune à repenser ce qui est important pour lui/elle, au sein du collectif. Si les valeurs peuvent constituer un élément de communication fort pour la marque employeur en externe, leur rôle est bien d’être vécues et transmises dans le quotidien de l’organisation, en interne. “Pratice what you preach” en quelque sorte…
